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近年来，随着传统车企加快数字化转型，“软件定义汽车”的概念成为汽车产业链头部企业的战略共识，汽车行业对软件人才的需求也持续高涨。未来，汽车的竞争就是软件的竞争。
基于这样的趋势，从人才结构角度看，会产生什么样的变化？对软件人才提出了哪些更高需求？企业如何应对新的招聘挑战，搭建强大的软件业务团队？嘉驰国际能为客户提供什么样的解决方案，助力车企实现软件人才自由？我们邀请到嘉驰国际RPO业务总监Rachel Yu，与大家分享关于汽车产业发展及人才招聘趋势的洞察。
Rachel Yu
嘉驰国际 RPO 业务总监
机械自动化专业，2007年进入猎头领域，近16年工业科技专业型人才交付经验，先后就职于国内外上市人力资源公司；2017年开始探索数字化招聘，搭建招聘运营模型；2018年作为嘉驰自有SaaS 1.0 RPO产品的PM参与招聘项目管理数字化功能开发。近3年深度服务于一线工程师到部门总监，以给客户提供更高效、更有价值的服务为核心宗旨。目前主要负责新能源相关领域（新能源汽车、光伏、储能等）。
个人理念：追求卓越，数据驱动。
汽车产业的变迁 —— 软件定义汽车
2022年对于新能源车企，是艰难而又激动的一年。车企不仅积极争取国内市场，同时加速出海扩张。为了掌握核心技术，更是砸钱建立研发中心，招揽人才。同时也取得了傲人的成绩：2022年自动品牌市场占有率突破50%，中国汽车出口近300万辆，比亚迪首次超越特斯拉，成为全球新能源汽车销量冠军……
放眼近10年，汽车行业的四化（电动化、智能化、网联化、共享化）中，电动化、智能化相对热门。而电动化，从2015年开始，从百花齐放状态进入竞争格局相对稳定的阶段；智能化，近两年进入“热搜”行列。汽车产业的变迁，通俗地说：从“四个轱辘+沙发”，发展到“四个轱辘+智能手机”。未来的汽车产品就是硬件躯体和软件灵魂的有机结合。
套用主流的说法：“软件定义汽车”，这具体是指在模块化和通用化硬件平台支撑下，以人工智能为核心的软件技术决定整车功能的未来汽车。通过如下一组近3年部分车企软件人才布局的数据可以看出整个行业在人才方面的变化。
近几年至少16家大型企业搭建软件中心，需求量过万。投资最高的是大众汽车，计划到2025年之前，为Car.Software投入约70多亿欧元。
软件人才的趋势 —— 复合人才紧缺
面对“软件定义汽车”的发展趋势，汽车产业对软件人才提出了新的需求，主要有两个方向的变化趋势。
1开发流程
软件人才更多来自IT或互联网，软件开发讲究迭代、敏捷，而传统的汽车开发是V型，周期长、流程复杂、规范多；因此，懂汽车且懂软件的复合型人才极度缺乏。
2技术综合要求
随着产品的集成度越来越高，也对候选人技术广度、深度都提出了更高要求，比如智能网联的安卓应用工程师，现在最好对framework和底层都懂。
在招聘方面出现人难招、薪酬要求高、竞争多样化等特点，同时还出现人难留且难用的现象。
据不完全统计，软件相关需求与供给是10:1，参与竞争的除了传统造车玩家成立的单独软件公司，而就造车新势力还有互联网系、消费类系等，同时还有零部件公司、独立第三方软件公司，薪资在行业内也是处于高位。
汽车软件领域竞争玩家类型
汽车软件领域竞争玩家派系
汽车软件人才薪酬数据
企业招聘的建议 —— 开源结合内修
在汽车软件人才招聘方面，大家还在摸着石头过河，但也有一些比较成功的案例，具体分为开源与内修两个维度。
外部开源
1开启校企合作模式
比如中国一汽与吉林大学共创吉林大学-红旗学院，东风汽车设立东风科创学堂，着力推进产学研用一体化，提供更多的实习机会，为公司培养战略人才，保证根部力量。
2自主建立学校
为了与特斯拉赛跑，大众投资超过440万美元创办了非营利性的“沃尔夫斯堡42编程学校”，用于从头培养自己的软件工程师，全方面提振软件技术。
3搭建并运营汽车软件人才交流平台
这对集聚软件人才尤为重要。软件技术更新迭代快，行业人才对新技术都有很强的追求欲望。所以可以借助国内高质量的行业技术论坛、沙龙和大型会议，搭建并运营汽车软件人才交流平台，共建行业良好生态。
内部发展
当面临高质量人才需求，环境竞争极度激烈时，便需要通过精细运营，实现高效产出。比如在互联网领域，谷歌将其人力资源部门叫做“人力运营部”；零束（上汽旗下软件公司）将人力资源部门转命名为“组织运营业务板块”，2年时间内发展到近2000人。
嘉驰国际的服务 —— 洞察核心诉求
同样的逻辑，在招聘领域，招聘能力也在进阶：从招聘专家转型为招聘运营专家。
过往我们对招聘专家定义的能力模型如下：
而招聘运营专家模型，借助互联网领域相应的一些运营知识，比如运营分类和运营需要具备的能力。
综上，我们梳理出招聘运营专家的能力模型：
其中最核心的是产品思维（用户思维），即探寻人才的核心诉求。比如，汽车软件人才是一群学历高、学习能力强的技术人才，也是一群生活方式随性且多样，生活水准相对较高的年轻人，对工作和居住的环境、体验等有很多诉求。在考虑offer条件时，也会综合考量交通的便利性，以及公司所在地段及其周边环境。
再比如，针对1-10年还在发展阶段的工程师，他们基本的关注点就是薪资待遇、福利、发展方向（平台/企业品牌），但不同工作经历的人才，对这三者的排序也不一样。
1-5年工作经验：薪资>平台>福利
5-10年工作经验：薪资>福利>平台
10年以上工作经验：平台=薪资=福利
所以，在给客户提供交付服务时，嘉驰国际更多专注于市场端竞争力数据的获取，绘制人才地图，通过数据洞察人才，驱动发展，提供精准定位与匹配的一站式人力资源整体解决方案。
比如同样服务汽车零部件行业的客户，针对国际头部客户，由于其内部组织架构、薪资等条件相对较难改变，我们更多提供同等竞争对手的人才结构数据，帮助内部基于市场趋势调整招聘方向；而服务国内客户时，由于其内部组织相对灵活，我们更多专注于提供高端人才获取、平台搭建等模块方面的建议。
如下是我们给客户提供的部分市场数据：
1公司层面
公司文化特点&近期重点业务；公司制度建设情况（比如制度是否完善）&近期是否有政策调整；公司人才特点（比如喜欢外招，还是喜欢校招自己培养&领导层是自己培养，还是空降&对学历的要求）；跳槽一般都通过什么渠道&目前跳哪儿比较多；
2岗位层面
工作强度；人员学历、素质及稳定性（比如跳槽一般什么时候跳&跳的原因）；职业发展通道（比如内部级别一般多久可以升一次&几级升几级比较难）；人员结构（比如以2年左右为主，很小部分10年左右）；领导管理特点；
3员工满意度
员工对企业满意度；公司吸引点（问候选人加入时最主要看中的点）。
在互联网行业内有个说法：产品是生孩子的人，运营是养孩子的人，至于将孩子培养成什么样就要看运营的能力了。
对应招聘领域，我们也有一句话：只要锄头挥得好，哪有墙角挖不倒？当然在交付人才的同时，我们也应该创造更持续的价值，利用乙方站在市场的角度，通过接触点，形成面的链接。因此提升及引领技术的发展也是我们的使命。
招聘是个“技术+艺术”的活儿，我们也期待通过不断钻研招聘技术赋能客户，实现相互成就，合作共赢。
