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技术和创新正在重新定义劳动力市场，人工智能已经越来越多地应用在了人力资源领域。 在招聘方式上，从聊天机器人到智能视频面试平台，从简历筛选到真人面试评判，技术触角一步步深入到招聘的各个环节。这时候技术不仅仅发挥着效率的优势， 应用于快速处理大量求职者信息， 而是以人才顾问的身份评估求职者答案， 并且提供面部表情检测，在企业组织中发挥战略性作用。人工智能面试真能取代人与人面对面的判断吗？未来人工智能会给人力资源行业带来哪些影响？
北京时间17点整，上海人民广播电台FM 93.4，上海新闻广播《非常解读》就此采访了嘉驰国际全国运营总监王丰、IT时报的记者郝俊慧和资深人力资源专家张扬。
人工智能在人事领域的发展，正在如何改变招聘方式？人工智能真的靠谱吗？说案例带您听听其中究竟。
人力资源领域兴起了一股科技购买热潮，雇主们投资新技术的意愿越来越高，力度也越来越大，这意味着企业和求职者都要适应变化做出改变。世界经济论坛报告称，未来五年可能创造5800万个新岗位，机器人将很快取代人类，是一种危言耸听。在预言实现之前，雇主们顺应技术发展潮流作出了改变。在招聘方式上，从聊天机器人到智能视频面试平台，从简历筛选到真人面试评判，技术触角，一步步深入到了招聘的各个领域和环节。
这时候技术不仅仅发挥着效率的优势，应用于快速处理大量的求职者信息，而是能够以人才顾问的身份评估求职者的答案，并且提供相关的面部表情检测，在企业的组织中发挥战略性的作用。对当代的广大求职者来说，他们经历了前所未有的招聘方式，从紧张变得越来越适应。当下人力资源领域兴起了一股科技购买热潮，人工智能就成为了日常工作中采用的工具，意味着求职者们还要接下雇主们层出不穷的招式。雇主们投资新技术的意愿越来越高，力度也越来越大。
某知名机构的一份新报告就调查显示，800多名高管人力资源领导者以及1700多名专业人士，绝大多数也就是占到92%的人表示，他们相信技术可以增强人才的吸引力参与度和保留率。人数占比较2016年有所上升，当时还只有79%的比例。具体来说，新工具和服务贯穿于人才的筛选、招聘和培养的全部环节，帮助雇主在人才争夺战中占据有利地位。大约是有37%，也就是1/3以上的人力资源专业人员使用人工智能大数据和机器学习，减少对于招聘人员主观看法的依赖和偏见，实现人员的最佳配置。
2018年10月，亚马逊AI招聘工具被爆性别歧视，通过十多年来投递的简历，亚马逊系统自然而然地形成了一种固有的模式，自己学会优选男性求职者，给予包含女性这个词的简历，以低性评价。毫无疑问的是，随着就业市场越来越紧张，雇主需要扩大人才储备，还是有必要使用人力资源技术。据某咨询公司的一份报告估计，到2028年，人才招聘和人员配置相关的技术市场将会非常广阔，年增长率会达到6.25%。
任重（上海新闻广播《非常解读》主持人）：
金三银四，我们发现这样一个说法，在招聘行业当中，每年的三四月份是一年当中的招聘旺季。如果有一些听众和网友最近留心的话，会发现各大招聘网站招聘平台招聘企业都开始纷纷打起了广告，希望能够通过这样一些平台，给更多的人才更多的招聘和选择的机会。
说到招聘，我们发现最近这一两年随着人工智能的快速发展，招聘和人工智能也在不断地结合，要知道人工智能技术的持续快速发展， 对于企业的运营状况和运营方式已经带来了很大变化， 特别是人工智能或许在不久的将来会改变和重新定义招聘和招聘的过程， 那么人工智能在理解一份简历， 包括在做到一个大数据的筛选等方面，可能要比人来得更有速度和效率，有时候通过不断地学习经验也可能会更加丰富。
那么我们今天就一块来说一说招聘，招聘真的能和人工智能结合在一块吗？ 人工智能真的能够取代人与人之间面对面的这种判断吗？
任重
我们听听看王总监怎么来看，人工智能和招聘之间的这种结合，你觉得或者说在你心目中人工智能招聘，到底怎么去给它下一个定义？它到底能够在哪一些环节发挥它自己独有的优势？
王丰
好，人工智能在招聘领域其实有很广阔的应用空间，现在比较成熟的商业应用主要是集中在信息的收集和筛选当中，比如说我们现在随着互联网各个平台的普及，找到简历已经不是一件困难的事情了。 更有挑战性的是说如何在海量的简历中找到真正符合用人标准的这些候选人，于是这中间人工智能就有很大的操作空间，比如说有一个我们的客户，然后根据它自己海量的人才招聘样本，于是可以自己学习出人才画像，于是可以用人才画像来自动地去处理海量的简历数据，于是能够比较精准地匹配出哪些人是适合我们的。
同时还有一些比如说AI自动给候选人打电话，然后一些微信上的机器人，以及在国外有一些应用，通过AI进行视频面试等等，这些领域都是人工智能在招聘领域中的应用。
任重
王总监根据你们的一些实践经验看下来，现在这个智能视频面试，一般它到底解决什么样的问题？是真指望说通过背后的一些人工智能运算对面部表情做到监测吗？您怎么看？
王丰
很多时候我们都会想，人工智能是不是替代人？其实它就是一个工具，它能够协助人的工作。智能面试的话，它更多的是运用在一些特定的场景，比如说大批量的初级的可标准化的岗位上，运用这些操作，能够极大地节省人的时间，提高速度。同时在有经验的面试官人手不足的情况下，能够保证一定的准确率。
然而它并不能完全地替代招聘流程，包括刚才张老师有提到，就是初步面试结束了以后，还是要进入人面对面的沟通的，因为人面对面沟通的时候，除了我去了解TA说的内容以外，我还要去看TA整个人的气质形象，包括TA本身的气场谈吐各方面，然后人和人之间的这种感觉是不是对，比如说阿里还有那种闻味官，就是面试到最后一个环节，一定要有一个资深的HR来“闻闻”看你有没有阿里的味道，像这些事情还是非常主观的判断，而且它是一个开放式的判断，这个是人工智能无法替代的。
人工智能是说在一个框好边界的地方，它能够有很大操作空间，而人擅长于把很多综合因素放在一起，然后进行综合的判断，所以这两个合在一起会是一个非常好的组合。
任重
关于简历造假的问题，其实在传统的人力资源工作过程中，这是一个非常大的数据处理工作，我们也听听看王总监怎么来看，关于简历造假，今后能否通过人工智能的介入，把征信更有效地衔接进去？
王丰
好的，现在招聘领域中造假是一个很难回避的问题，它普遍存在，在之前很多时候造假是靠人的主观判断的，有时候甚至要使用一些第三方专业背调公司，这有很大的成本，同时也不太高效。
人工智能的出现，尤其是在大数据领域处理能力的提高，会很大地解决这个问题。举个例子，如果有一个简历放在我面前，这是一封简历，但是我可以通过大数据分析，把这个人在各个渠道上的个人信息全部汇总。比如说他在社交媒体上的，他在招聘网站上的，他在税务机关或者一些保险机构的数据全部都汇总起来，然后我们可以判断出他的工作年限、职位收入、个人基本信息是否真实等，有可能还不能百分之百把简历上的所有信息全部核实一遍，但是它至少能够把一些重点的敏感的或者说不可能去篡改的，或者说它是有标准在里面的，以及有些地方如果发现有明显的缺失它会报警，于是你在整个招聘流程中就会更加地有针对性。
任重
随着社会的变化、经济的不断发展，每一年不同的行业冷热程度也都有所不同，其实我们发现人工智能招聘在判断行业的冷热方面，是可以做到数据分析的，从而可以实现去冷的行业当中找一些合适到热的行业当中的人才来，王总监怎么来看这事，我觉得倒还挺靠谱，这事您怎么认为？
王丰
这个是在商业应用上很成熟的一个东西，其实在人工智能实现之前有很多人力资源部门做的比较完善的企业，已经通过人类手工的方法来分析这些数据，比如说在网上经常有那些互联网公司相互之间的人员流动趋势是怎么样的？
以及比如如果都是同一个行业公司的人去哪些公司特别合适，这个公司的人去另外一个公司可能就不合适了，文化匹配度上的问题等等这些。现在有了大量的数据作为依据了以后，这方面的分析就会更加准确，这是非常好的一个应用。同时刚才有提到，在行业趋势发展上，其实这个也是有成熟的商业应用的，比如说现在有一本很火的书叫原则，其中提到的桥水公司，它里面很多的投资其实并不是靠人的判断，而是把大量的原始数据，比如政治的经济的军事的汇率的数据，输入计算机里面去，按照算法算出来一个数据，然后以此作为很主要的评判标准来进行投资。
大到投资可以这样做，再到招聘上面，其实只要有足够多的样本量都是可以这样做的。现在很多国内的公司已经在上面投入了很多，也有很成熟的商业应用了，只不过像刚才郝记者说的，需要大量的数据作为依托，才能够进行深度学习，然后它的结果才能够更加的准确，而有大量数据的前提是公司的体量要足够大，所以能够真正应用到上面的公司其实是不多的。这个就取决于将来是不是真的有一个平台，能够把很多公司的数据，甚至有一些政府的数据汇总在一起，然后形成一个开源的东西，让很多中小型规模的公司能够以一个比较低的成本来获取这项技术。
任重
最终我们就提到人工智能对于人力资源行业的这些影响，王总监怎么来看？
王丰
我觉得人工智能是一个工具，它不是人的替代者，它是人的一个助力。
就相当于有了店，有了发动机，有了蒸汽机以后，人的生活发生了根本性的变化。人工智能随着越来越成熟、越来越多商业场景地应用，也会对我们人力资源工作发生根本性的颠覆。打个比方，比如说我之前只有自行车，我可能只能在市里转，有了汽车以后，我可能江浙沪都可以去转一转了，同时也会更快一些，而当我有了飞机以后国内国外都可以去转一转，然后速度也更快。就是说我的工具越来越先进越来越好的时候，我的效率和我能够去到哪里的远度，和我去那里的速度都会有所提高。
