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近年来，新一轮科技革命和产业变革快速发展，互联网由消费领域向生产领域迅速延伸，与新工业革命形成历史性交汇，推动工业经济由数字化向网络化、智能化深度拓展。智能制造作为新一轮科技革命和产业变革的核心，成为中国制造业转型升级、迈向工业4.0的“新动能”。
今天的大工业及智能制造与传统工业/制造业有什么不同？工业4.0在中国的发展现状和趋势是什么？给人才招聘和管理带来怎样的机遇与挑战？我们邀请到嘉驰国际猎头事业部副总裁、大工业及智能制造业务负责人Kevin Wang，与大家分享关于大工业及智能制造行业的观察。
Kevin Wang
嘉驰国际 猎头事业部副总裁
大工业及智能制造 业务负责人
18年大工业行业猎头从业经验，其中13年全球知名外资人力资源公司业务运营经验。现任嘉驰国际副总裁，带领团队在北京、上海、广州、深圳、苏州、合肥、长春、厦门等城市，助力大工业及智能制造企业人才招募，并结合市场发展动态，为企业提供薪酬建议、架构搭建、高管融合等全流程人力资源方案。
大工业及智能制造是什么？
在现代的工业体系中，所有的工业总共可以分为39个大类，191个中类，525个小类，如煤炭、石油、天然气、金属开采、纺织制造、化学原材料以及化学产品制造、设备制造、电气机械制造、电力热力生产和供应等，都属于大工业范畴。
智能制造与传统大工业的区别主要体现在“智能”二字。智能制造是对信息技术、智能技术和设备制造技术的全面结合，将制造自动化变得更加智能和高度集成。
智能制造的技术包括了传感、试验、信息传递、数字控制、数据库分析、数据采集和处理、网络、人工智能AI、生产管理等与制造产品流程相关的多项高级技术。智能制造的表现形式为智能工厂。
工业4.0是什么？
工业4.0，就是目前正在发生的第四次工业革命，是基于工业发展的不同阶段做出的划分。按照目前的共识，工业1.0是蒸汽机时代，18世纪60年代至19世纪中期掀起通过水力和蒸汽机实现的工厂机械化；工业2.0是电气化时代，19世纪后半期至20世纪初电力开始广泛应用；工业3.0是信息化时代，20世纪后半期出现了基于可编程逻辑控制器（PLC）的生产工艺自动化；工业4.0是利用信息技术促进产业变革的时代，也就是智能化时代，注重通过机器互联、软件及大数据分析，提升生产效率，通过智能化的生产创造价值，创造数字工业的未来。
严格意义来说，中国没有经历第一次和第二次工业革命，工业的真正发展也才60多年。我们是制造业大国，制造业是国民经济的主体，但我们并不是制造强国。中国的制造企业大多数仍介于工业2.0到工业3.0阶段，面临着提高生产制造效率、节能减排、产业结构调整的战略任务，而同期的欧美发达工业强国均已实现工业3.0的水平。
虽然我国现阶段工业水平距离工业4.0还有距离，但我们具备后发优势，能够获得高起点。在工业4.0中，特别强调工业互联网，而我国互联网发达，这在一定程度上对实现工业4.0有极大推动作用。此外，国内制造业企业在自动化应用领域的市场规模快速增长，中国在过去几年，生产机器人的公司大量增加，机器人应用的数量也大幅增加，这些都是不断向工业4.0迈进的步伐。
传统工人会被淘汰吗？
对于传统工业/制造业而言，谈的比较多的是蓝领工人，不可否认工业4.0和智能化的发展，为资历浅、水平低的传统工人带来了更大的就业压力。然而，工业4.0的概念绝不是简单的机器取代人的劳动，而是强调对人的保护，工人不应该、也不可能被机器替代。
在制造业密集的地区，很多企业选择“机器换人”，首要原因是对冲工人流失和招工难的影响；其次是希望提高生产效率和质量以节省成本。机器去做简单、重复或精度要求高，甚至危险的工作，释放人力去做更复杂、更有价值的事。比如，搬运或加工零配件等工作已被工业机器人取代，工人则去从事产品装配、包装等工作。工人们通过转岗、再培育的方式“升级”，迎接“工业4.0”时代。一些工人经过培训后，还能成为操控机器人的工程师。
工业4.0需要什么样的人才？
工业4.0也是人才的革命，需要高质量人力资源的同步。人才要具备与机器设备通信的能力，与工业互联网设备灵活互动的能力，以及不断自我激励学习并持续提高自身技能，才是最适合工业4.0的人力资源。具体来看，以下五类人才最为稀缺。
1 网络安全人才
一旦旧机器安装新传感器，就会变成新的一个“网络实体系统”，那么企业遭到网络攻击的风险可能大幅提高。因此，网络安全人才相对急缺。
2 数据科学人才
部署物联网会收集大量的数据，对这些数据加以分析后，能提高机具效能、降低资源浪费、促进质量管控，进而让供应链更有效率，帮助引进新产品和新服务。
3 网络专业人才
负责让机器连接其他机器，或者监督机器的命令控制系统。他们必须了解最新的广域网(WAN)、边缘网络、新一代5G网络科技、无线网络和低功耗LAN协议。
4 软件工程人才
制造业需要会编写和修改程序的人才，来设计人机互动的接口；也需要掌握数据可视化和能建立仪表板的人才，这些流程都需要“数字孪生 (digital twin) ”技术，即以数字化方式为物理对象创建虚拟模型，来模拟其在现实环境中的行为；还需要懂得JAVA、C和C++等高阶程序语言人才，以整合新平台和旧系统。
5 IT架构人才
主要协助系统工程师整合实体和逻辑世界，不仅要了解企业既有的业务、流程和数字化转型目标，还要有工程思维，了解程序代码和网络，懂得科技整合。
因此，我们可以从以下三个角度提升人才的能力。第一，高等教育的专业知识培养；第二，职业教育的定向技能培养；第三，工作之后的岗位培训。
工业4.0时代，人仍然是整个系统的核心。人是具备创造力和主观能动性的，一切人工智能和机器的运行都限定于人制定的框架内，人需要承担管理者和优化者的角色。在人为主导的前提下，不断提升机器的学习能力，让网络与机器、生产与流通、工厂和用户产生更多、更流畅、更紧密的链接，从而推动社会的进步和发展。
对人力资源行业有什么影响和启示？
对人力资源行业而言，工业4.0带来哪些人才招聘和管理上的机遇与挑战？人力资源部门/行业在工业4.0中可以给到哪些支持？
从整个人力资源角度来看，工业4.0带来最直接的变化体现在人员结构、精细化管理、组织结构、员工发展四个方面。低端技能人员的比重减少，扁平化管理盛行，组织的灵活性和韧性增强，对员工知识和技能的要求提升。企业应推行组织结构进一步扁平化，推广项目小组式的工作方式；更注重高频度、小强度的培训，以及工作轮换和轮岗扩大化，帮助员工自我提升，增强对工作的认同感，尤其要关注对核心人才的育留、培训和激励；也要将企业人力资源信息化融入企业的信息化，提升工作效率。
人力资源三支柱（HRCOE，HRSSC，HRBP）这类框架在工业4.0 时代会继续保留，因为其符合分权和集权相结合的基本管理思想。其中HRSSC的职能会加强，随着企业信息化和社会信息化的加速，企业处理常规事务的能力会不断增强。而HRBP会呈现兼职化特征，因为企业扁平化带来的是小规模业务组织的增多，小规模组织内的管理业务也相应减少，因此专职配备HRBP将无必要，而是通过业务单元相关人员兼职的方式去实现。
工业4.0时代，人才的短缺将在很长一段时间内延续，招聘是所有企业面临的共同问题。除了使用常规的招聘渠道，如线上网络招聘、线下猎头招聘之外，在校招渠道的拓展、定向培养和员工培训上也要加大投入。另外，对于有跨行业发展的人才应给予等多的包容和机会。
嘉驰国际如何应对工业4.0的发展？
嘉驰国际自2005年成立以来，在大工业领域深耕17年，经验十分丰富。自中国制造2025国家行动纲领签批后，嘉驰国际开始致力于帮助更多传统制造企业实施和实现智能化，并进行智能制造人才战略储备。时至今日，嘉驰国际与200余家大工业智能制造领域内的跨国企业、央企、国企、民企等各种类型的客户建立长期合作关系，由分布在全国各地的27个实力团队，130多名专业顾问为客户提供优质服务，成功案例涵盖了从蓝领到金领、从工厂到写字楼、从分公司到集团总部的所有职能岗位，积累了19万大工业及智能制造领域的高质量人才库。嘉驰的大工业团队深入了解当地候选人市场，服务能力全面，反应迅速，通过猎头、RPO、灵活用工、专家网络等服务满足客户多样化的需求，为客户创造更多的价值。
大国匠心，为抢占新一轮产业革命的制高点，嘉驰国际将持续深耕细分行业，让内部联动更高效、更紧密，为客户提供开创性的人力资源整体解决方案服务，引领行业变革，通过向市场输出远见卓识，持续扩大嘉驰国际大工业品牌的市场影响力。
