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嘉驰国际创始人马士发先生在猎聘大猎论道上以自己从无到有十二载创业心路历程对猎界过去，现状和未来进行了深刻剖析，也许这是目前猎头界最值得拜读的文章，也可能是所有HR，职场人士和创业者值得拜读的文章。文中提出共同打造猎界健康生态圈：共存共荣，相生相克的观点，胸怀境界令人敬佩。以下是原文内容：
关于合伙制这个话题，这几年在猎头界炒的沸沸扬扬。
我在很多峰会场合也说过，中国猎头的20年是跌跌撞撞的20年，烽烟四起，越来越乱，从春秋战国直接跳到了三国演义，中间好像太平盛世就没有怎么经历过。中国有30万左右的猎头从业人员，4万家左右猎头公司，你们可以想想有多乱？过去20年不断有人在我耳边说：2-30人是一个坎，4-50十人是一个坎，100人又是一个坎，要达到100人很难，仿佛整个中国猎头界被这个魔咒整整套了20年。回过头去想，也许正是因为之前大家的段位如此，所以整个生态发展了20年还是那个样子。
1.通过12年密集接触整个市场，我发现典型的猎头公司打法分为以下几种：
A 典型雇佣军打法的公司
B 组织文化打法的传统猎头公司
C 有组织文化，愿景价值观的公司+合伙制 （分为2类）
互联网+，主要做低端，靠百度流量二三线小客户Call In进来，走的是农村包围城市路线+互联网，传统中高端猎头，具有强大的BD能力、高素质顾问和拥抱互联网的心态。
A类公司例子不少，我们经常看到一些能力强、身价百万的顾问，一拍桌子就创业了。业内有家比较知名的典型代表公司，其老板和顾问只谈钱，不谈理想，不谈情怀，老板极其精明，只相信你给我业绩，我给你钱，最后吸引来的都是这样的人。如果从生意的角度来说也没有错，但是其实没有一致文化价值观的团队最终就像一个没有灵魂的行尸走肉，最后都会落入雇佣军的尴尬境地。
B类公司例子也很多，有文化愿景，有价值观，但是模式还是传统的模式，此类公司市场上典型的代表有几家比较知名的，服务能力很强，口碑好，也很专业，但是规模一般都维持在三五百人，营业收入最高的在1.5-2.5亿左右，横盘多年一直很难再往上走。到达一定阶段，体制的问题最后会严重阻碍公司的发展和效率的提升，昨天的优秀是通向明天的卓越的最大的障碍。所以，我们最大的敌人永远是自己，拥抱变化、突破自我是多么得难。
C类公司，目前分为2种：
C1中市场典型的代表市场有几家规模比较大的，此种做法的好处是充分利用互联网利器，吸引大批市场上80%中小客户的关注和服务，因为这部分客户散落在民间，名气较小，也不知道哪些猎头公司好，于是就百度搜索，只要看到某家猎头公司广告打出“我是整个宇宙最好的猎头公司，中国最佳××品牌”，加上网站做得漂亮，人员规模看起来很大就可以很容易获得客户；有的顾问也可以不用很专业，只要教会话术、能搜简历就好。这种打法一般一锤子买卖，因为客户体验一般都很差。所以，最终客户体验是王道，其它都是虚的。这种做法在二三线城市猎头业务还不成熟的时候可以迅速占领当地市场，割第一波韭菜。但是随着市场成熟，更多中高端猎头品牌入驻以后，客户接触到更多服务能力更强的品牌就很麻烦。要解决这个问题的根本必须是加高招人门槛，淘汰大量不合格人员，加强内训，否则光规模大没有用。卫哲刚刚发表了一篇文章说的是：没有效率和质量的规模增长不是在自杀，是在加速自杀。很多时候，做短期不赚钱但是长期让自己值钱的事情可能会成就未来的巨大成功。
C2中典型的代表也是我们正在实践的合伙制，而且我相信未来会有越来越多的公司参与实践，因为只有整个市场生态好了，大家好才是真的好，否则一枝独秀也罢，大家都很差也罢，最终都不会是个良性的生态圈。传统打法的猎头公司目前有30万的从业人员，应该来说市场基数是最大的，很多做得小而美，内功、口碑都不错，但如果没有好的机制，规模确实很难上去，整个市场未来肯定会出现一些巨无霸公司，强者恒强。但是传统模式的猎头公司要想放下昨天的优秀，走向明天的卓越也真的是难，一个人最难的是把一个招式练到炉火纯青了以后，突然有人告诉你忘了你的招式。。。
2.做成一家卓越的猎头公司需要哪些要素？我们称之为“五行道场”：
A 品牌和资本
B 招聘、培训、财务
C 系统
D 合伙制
E 文化价值观
解读一下五行道场：
品牌：就是企业的名片，别人想起哪家猎头公司都会根据你传达给他的印象是好是坏，是高端，还是低端，专业还是不专业，所以大家一定要重视品牌建设。这点国外公司做的很好，未来我们中国的猎头市场也会涌现出越来越多的优秀品牌。资本的力量不可小觑，好的公司加上资本的力量如虎添翼，但是处理不当的话也很麻烦。
招聘、培训、财务等：对于支持整个公司的招聘新人、培育新人，以及财务体系的完善是否能更好地支持到业务起到至关重要的作用，否则没有吸纳造血功能，品牌做得再好也白搭。
系统：工欲善其事，必先利其器，我们要想的更大，必须有强大的系统，体系等支持，实现系统化管理。
合伙制：好的制度能迅速调动人的积极性，打开所有上升通道。
文化价值观：这是最容易忽略的，文化价值观就像企业的灵魂。这是底层的打造改：认同和归属感：像一股无形的力量把整个企业连接为一体。例如，市场上有一种开玩笑的说法：阿里的人最难挖——好比说我是一个佛教徒，让我改变信仰转别的宗教是难上加难。
3.大开脑洞，预测一下未来中国猎头行业的趋势，我们称之为“四化建设”：
A 雇佣合伙化
B 合伙资本化
C 公司平台化
D 平台生态化
针对猎头行业进入门槛低、容易分裂的特点，雇佣制要向合伙制转变迫在眉睫，否则很多人没有Ownership的感觉，留人越来越难，这也是之前20年的魔咒——一直在“做了分裂，再重新做”的轮回里打转。
合伙制，合的其实是人心，是愿景、使命、价值观，是人品，是创业者精神，是能力，否则就不是真正的合伙，即使对外打着合伙制的旗号， 最终会走向另外一种雇佣军打法的尴尬境地。还有一点，合伙人必须拿钱，同时要牺牲底薪，这是姿态问题，否则以职业经理人的心态干肯定完蛋。
关于公司平台化，链家老板说过一句话：之前管理12万人觉得很累，如果把管理12万人的思维换到服务12万人，让每一个人成为主人，会容易很多。
平台生态化，讲的是业务上公司内部BD、做单、招聘培训等形成一个良性配合的生态可以自我旋转，这才是真正的把一个公司做成了360度，而不是市场上现在大家都在学习的仅仅一个顾问做到了360度，然而整个公司的其它配合很差，这是以点盖面了。所以很多老板说我做了360度为什么更累了，而且规模上不去。
再外一层生态的理解是只有整个猎头生态好了，大家武功都提高了，我们每个人才能好。因为我们都是生态中的一员，我们不光要自己好，也希望整个环境好。
最外一层生态是要想做成国外的人力资源的全面解决方案，必须以猎头做为黏性客户的切入点，做灵活用工、派遣、培训等多个模块，只有这样才能真正做大、做强，直至最后上市。国外的任何大的人力资源公司都是这么组合的，猎头业务在财报中已经不提了。我们会陆续看到我们国家也会涌现出越来越多的人力资源领域的世界500强，这并不是天方夜谭。
4.最后，还有个趋势我称之为“势水流年”：
A 一线流二线
B 国内流国外
C 外资流内资
D 甲方流乙方
具体解读为：
猎头的业务跟随国家开发中西部等政策，大规模地从一线城市向二线城市转移；
国内的企业跟随国家“一带一路”政策大规模的向国外扩张；外资猎头的人才纷纷流向内资猎头；
甲方HR不断的转向乙方做猎头。
以上是个人的一些浅见，希望我们猎头界越来越好，还是那句话：“大家好，才是真的好。”让我们一起努力，相互鼓励，相互刺激，一起打造共生共荣、相生相克的健康猎头生态，共同创造中国猎头界美好的未来，走向世界，让世界因为我们发掘的人才而精彩不断！
